No hi ha dubte que el màxim responsable dels públics interns d’una organització és l’àrea de recursos humans (RH). Però, ho és també de la comunicació que es produeix en el si de l’organització?. En principi, no.

“Comunicar” en l’àmbit dels recursos humans no és només “anunciar” (pre-) o “informar” (post-) sobre fets o esdeveniments. De fet, la majoria d’actuacions en l’àmbit de les relacions humanes de les organitzacions són pura “comunicació” o es fan “a través de la comunicació”: reunions, esdeveniments, cartes i mails, programes d’acollida, reconeixements i homenatges, publicacions, taulells i plafons, la web i la intranet, l’ètica, la responsabilitat institucional, campanyes institucionals, etc.

Hi ha actuacions del departament de RH que no siguin de comunicació? Sí. Aquelles que promouen la “motivació per actuar” davant els reglaments, els contractes, la formació o la retribució per objectius, entre altres (tot i que finalment també caldrà anunciar i informar sobre elles).

Per això és important distingir entre el que és l’activitat i el que és la “comunicació de l’activitat”. Si no ho tenim clar, sorgiran conflictes sobre com i qui ha de gestionar la comunicació interna i, sobretot, en l’elaboració del Pla de Comunicació, l’eina clau que presenta els processos, els responsables de l’execució i el cost d’oportunitat.

Si preguntem als directius de les organitzacions, el posicionament és ben divers. Pels responsables de RH, no hi ha més comunicació que aquella que s’adreça als mitjans de comunicació, es publica en la revista interna o en la web, és a dir, la que executa el “periodista” de l’organització (...preparar la Convenció anual no és comunicació –dirien–). En canvi, pels responsables de comunicació totes les actuacions cap als públics interns són comunicació. Són dos postures confrontades que troben l’equilibri –o el desequilibri– segons el posicionament de la direcció de l’entitat. Si la màxima autoritat creu en la comunicació, atorgarà plens poders al “Dircom” i l’organització tindrà una única veu. L’exemple el trobem en les entitats financeres, les multinacionals, les esglésies, els partits polítics o les administracions públiques, entre d’altres. Si la màxima autoritat no hi creu, deixarà que els departaments es barallin en un intent de repartir joc per a què tothom tingui la seva parcel·la mediàtica. Vist així, i tenint en compte la manca de credibilitat social de les citades organitzacions amb una forta direcció de comunicació, sembla poc encertat el model. Però una cosa no treu l’altra.

Malgrat les diferències exposades, no hauria d’haver dubtes conceptuals. Totes les activitats del departament de RH, siguin simplement activitats motivadores o activitats clarament de comunicació, conformen l’anomenada “comunicació interna” de les organitzacions. I és aconsellable que es delegui en professionals –interns o externs– que vagin més enllà de la visió del periodista i tinguin la suficient empatia per relacionar-se amb la direcció i amb totes les àrees de l’organització, tasca gens fàcil. Perquè la comunicació interna és un complex joc empàtic que busca la participació per damunt de la distribució d’informació.